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Rich化招聘:职位丰满了,IT人才Hold不住

发布时间:2013-09-11 00:02
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找好人才和找好工作都好难,这些并没有随着招聘行业前赴后继式的创业而很好解决。从社交招聘,到猎头平台,到众包招聘,再到内部员工推荐。概念都不错,差异化的产品也各有特色,但在招聘的供需两端却都还未能真正体验到能很好地解决这一刚需。企业雇主与合适人才之间依然相隔千里,堪称世界上最远的距离。


如下几个观察颇为重要:好人才很少找工作、每家企业或团队都必定有其吸引力、即使有吸引力的职位还是很难到达合适人才(酒香还怕巷子深)。这些还是告诉我们,要解决这看似世界级的难题,还得回到基本的、恒古不变的原理,即吸引定律。万有引力定律(F=GMm/(R^2))告诉我们两个物质之间的引力与他们质量的乘积成正比,与距离的平方成反比。落到我们招聘业务,就是雇主与人才双方的吸引特性点的信息质量和信息距离。一个男孩子(雇主)要找心怡的女孩(人才),正常情况下都是靠展示自己的社会地位、运动天赋、职业成就、兴趣爱好、家庭背景和个人价值观等,而即使有了这些吸引力的信息质量,如果深居简出、与世隔绝,那也是不行的。只有通过朋友圈、同学圈、职业圈、社会网络平台等才能拉近与合适女孩的信息距离,让更多潜在人选感受到自己的魅力,候选机会来了再做出自己的选择。当然反之,女孩(人才)也是如此,像IT人才可以通过技术博客微博、GitHub账号、开源社区、项目案例等来提升自己吸引雇主的信息质量,拉近信息距离。吸引定律让我们坚信:「你若盛开,蝴蝶自来」。


基于这些观察和思考,海丁网推出了‘Rich化招聘’。第一步从帮助雇主Rich化职位(信息质量)和通过Rich化营销(信息距离)入手,来吸引茫茫人海中的合适人才,尤其是吸引不在求职状态的人才。他们可能因为Rich化职位中的创始人和公司文化、团队和未来Leader、产品前景以及职位本身而被吸引。第二步自然是帮助人才实现Rich化。Rich化招聘在建立信息质量方面有关键的三环:首先是双方的特征化建模(Profiling),建立各自吸引力的信息模型;其次通过各自提交模型中的自有数据和聚合社会化数据;最后利用海丁网提供的Rich化富媒体展示平台把不同的信息用其最好的形式表现出来。而这关键的三环,都在帮助提升双方的信息质量。Rich化招聘在拉近信息距离方面需要顺应信息消费方式的第三次浪潮,即从第一二次浪潮的人找信息(目录式查询和搜索引擎),到了第三次浪潮的信息找人阶段。互联网已经把人培养的越来越’懒’,人们最好打开某个屏幕和有限的几个应用,所需的信息就来到自己的面前。这点在产品和运营上必须顺势而为,因此经营好全网人才变得尤为突出,除了在自身打造的「IT人的职业新天地」海丁网上实现了求职招聘、社区活动和新闻资讯,也开始与聚集人才的内容伙伴如线下社区、科技媒体及自媒体、知识电商平台等全网深度对接。


大神Paul Graham说过:创业就是增长,如果一个创业产品不能在一个业务点上有很好的周增长率(最好能达到7%),那么就可以视为一个不成功的新产品。而招聘行业中有质量的投递数,是大神所指的关键点,它直接反映了职位质量、人才质量和匹配质量的平衡点。我们的起点还不错,已经在短短4个月里获得了首批目标企业客户(10000家TMT创业公司)中的1000多家的开户和发布职位,其中50家客户获得了首批有限开放的Rich化职位发布权限,150多个Rich化职位丰满展露。在人才质量方面,也进展良好,除了积累的自有200多万IT人才库之外,已与腾讯微博等内容网站建立了深度的Rich化内容和精准营销方面合作,在腾讯社交运营专家徐志斌的最近热销书[社交红利]中也把海丁网作为创新案例点纳入其中。最后的匹配质量尤其关键,从实际的运营数据来看,我们的匹配质量已明显高于业界3倍以上,人才投递后成功的约面率达到20%(根据公开资料行业领导者在5%左右)。


信息质量和信息距离是永恒的话题,唯有其中的提升手段不断创新,并最终找到和实现大神Paul Graham总结的创业就是增长理念指导下的支点,才能成功。我们正在创业路上前行!

 

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