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必须将招聘彻底地视为营销活动

发布时间:2013-08-07 15:25
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     “没有知名投资人、没有成熟的产品,不是家财万贯的富二代、只有一个梦想与愿景。在高物价时代,IT领域创业的草根们如何招聘到优秀工程师?”前些日子我在新浪微博上发布的这个话题被很多朋友转发和评论,它的确是“在路上”的创业同仁们普遍面临的挑战。 


       IT领域创业与传统行业大不一样,外部技术环境变化很快,机会稍纵即逝。一个良好的概念与应用最终往往被少数几家“快公司”占有先机,“慢公司”最终逼迫离场!“快”就是创业公司的文化基因:谁能够最快把握先机、推出稳定的产品与服务,谁能够最快实现规模化应用及营收,谁就可能在激烈的竞争中成为最终的赢家! 


      “快”与“创新”是创业公司的文化基石,这两者都离不开管理团队与员工队伍。招聘并组建一支优秀且相对稳定的工程师队伍,在创业初期尤为重要。 


       然而,中国本土的IT大佬如华为、中兴、腾讯、百度、阿里巴巴等,以及跨国巨头如Microsoft、Google、IBM等几乎垄断性地占有了80%以上的优秀本土人力资本!商业现实残酷的本质在于,它同样遵循达尔文主义的优胜劣汰制!因此草根创业的同仁们如何在帝国主义(跨国IT)和民族资本主义(优秀IT领头羊)的夹缝中生存,并从他们的牙缝中延揽猎挖到一些优秀的工程师,这绝对是一个重要的论题。以下是我个人的一些实际体会,供大家参考或板砖。 


责无旁贷的招聘责任 

“创业者(公司创始人与CEO)首先必须是一个招聘专员!” 


       创业初期,没有一个专职招聘经理可以彻底替代你!创业者必须是关键员工的搜寻者、面试者以及邀请者。你需要将自己的45%甚至高于50%的时间用来寻找合适的人才,尤其是优秀的工程师。你可以从你之前的同事、同学、朋友、合作伙伴中寻找潜在的人选,也可以发布一些“激情洋溢”的招聘广告。最重要的是,你必须知道你需要的人才目前在哪里就职,也就是说你要知道你需要的“钻石”在谁家的“后院”!然后,你要像猎头顾问一样直接打电话给这些潜在的“优秀工程师”。 


       2008年创建八爪网络科技时,招聘关键工程师的工作占据了我工作的重心。现在的CTO曾服务于腾讯、Microsoft等公司,研发经理来自IBM,UI与交互设计负责人和市场经理则分别来自腾讯和阿里巴巴。另外,垂直社区如CSDN及一些开源社区、SNS网站也可以成为猎获“优秀工程师”的渠道,例如LinkedIn、开心网、若邻网、经纬网等。 

招聘的态度与心智 


“你必须将招聘彻底地视为营销活动!” 


       全球在线招聘巨头Monster公司副总裁曾说:“高薪不一定能招募到人才,你必须将招聘彻底地视为营销活动!”一个创业者必须具备成为一个领导者的基本技能,尤其是影响力、系统性思考、倾听、表达与陈述能力等。在面对一个犹豫不决、无法获得足够资讯做出判断的优秀工程师时,你需要将梦想、使命、事业计划、经营节奏、价值观、产品等一揽子销售给他。 


       同时,在面试的过程中你必须摒弃传统面试官的的种种陋习,采取积极主动的方式,“三顾茅庐”般坚持与执着地进行电话沟通,将面谈的地点选择权交给对方,而不是官僚地等对方来你的“创业办公室”。在招聘几位公司前期工程师与开发经理时,基本上我都2~3次开车去他们选定的地点一起吃简单的工作餐,与他们深入交流以了解他们的工作、家庭成员、经济负担以及职业想法等。 


       坦率地讲,招募优秀工程师比找男女朋友还难,必须主动出击而不是等待“缘分”的到来。因为不是李开复,你不可能有“创新工场”的号召力和“权势”。另外,即使成功的商业领导者,在吸引人才上也不单纯依赖产品和营销策略。史玉柱在N年前挖金山公司的游戏产品经理时,也曾亲自去机场接机。创业者必须有贴在地面的姿态以及诚恳! 


下面具体说说在创业初期的招聘该如何营销自己。 

事业计划及市场前景。 

公司产品及开发计划。 

公司团队以及人才引进策略。 

公司价值观及如何与员工,尤其是关键员工分享公司的成长价值。 

短期资金来源与渠道以及未来资金需求计划及获取渠道。 

关注对方期望并就报酬计划、价值回报计划以及兑现方式达成一致。 

…… 


       所谓营销,是要理解“买方”(接收方)的真实需求与顾虑,他们一般都基于“价值”思考并理性地选择,任何一个非理性的选择与冲动的选择,并不是一件好事情,这种人在公司面临挑战时可能会随时离开,不能够承担共同的使命!因此,在招聘的营销过程中必须清晰阐述加入创业团队所能获取的短期及中长期的价值是什么、给他带来的利益可能是什么! 

 吸引人才的报酬策略 


“真正地贯彻优秀人才就是资本的理念,这不是唱着玩的!” 


      理解人才甚至比资金资本还重要并不难,但单纯理解还不够,优秀的创始人还需要考虑如何将“理解”实施在人才吸引的具体策略与措施上。公司能够将10%~20%股份卖给VC获得几百万美元的投资,为何不能在创业启动或者早期将一部分股份直接划归给关键员工与优秀工程师团队呢?将公司的未来价值透支并提前分享给关键员工以及优秀工程师是完全必要的。 


 在招聘优秀工程师以及关键员工时,具体报酬策略如下。 


尽管不能提供像IT行业领导者一�丰富的福利、奖金、薪水,但要保证工程师的正常生活,要遵循市场基本规则。 


尽可能减少福利保障性项目,将福利性报酬转化为现金报酬。 


薪水报酬再低,也要与业绩、绩效挂钩(适当)。 


可以考虑面向整个研发团队承诺一定比例的原始股权,而不是未来的股票期权,因为股票期权贴现时间长,而原始股份在获得投资后就可以退出(出售)。告诉大家实现并获得投资的概率和基本时间表,而不是漫长的期待。 


再穷,也要对做出贡献以及产品、技术上有突破的工程师给予及时的奖励。 


再穷,产品发布等重要的时间段,还是安排必要的“腐败活动”。在年度调薪时,要让工程师提出自己的期望,你要信任他们的理性。 


       如果你的资金缺乏,提供不靠谱的薪水,要求所有人勒紧裤腰带过日子,没有尊严地过日子,甚至要求工程师在办公室睡觉和生活,建议你还是不要创业。要求员工、工程师像20世纪60年代一样“艰苦奋斗”,而只能每天获得几分钱的“大理想时代”与“乌托邦”在后物质时代是不现实的!如果你是一个技术人员,你可以SOLO创业,将自己的技术转化为产品,然后授权或卖给别人使用,等完成基本资金的原始积累再创业。 

技术经验VS. 创业激情 


“招聘进来的不单纯是技术与经验,最重要的还有创业激情!” 


       这一点是很多创业者最容易忽视的,因为他们往往过于关注工程师的技术与经验而忽视了他们的激情。所谓创业激情是对创业阶段性、环境、挑战、风险等系统认知后,能够有效地自我驱动(而不是被动),对自己所负责的产品开发任务、进度控制、开发质量有良好的自我责任意识,并对工作有巨大的热情。乐意参与创业的人,或多或少需要一些“理想主义”做精神支撑。如果调动过来的员工保留之前在大公司按部就班、朝九晚五的习气,对于创业公司而言实属得不偿失。

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