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微软为何废除曾引以为豪的武器——员工分级制?

发布时间:2013-12-13 08:30
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中国软件资讯网12月9日消息,日前,微软放弃了10多年来对10万名员工的分级评鉴制度。该公司为何要放弃这个曾协助其市值冲到6160亿美元的秘密武器?《商业周刊》文章分析认为,这个过去让微软创办人比尔·盖茨引以为豪的武器,竟在这几年也砍掉内部众多创新的机会!强制分配,对微软、对创新,员工诚信和道德根本就是毒药。要存活,所有人就该放弃有完美管理制度的想法,只能随机应变!

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  2013年11月12日,微软全球总部发出一封信,宣布放弃员工分级评鉴制度(Stack ranking),这封信将改变其10多年来,对10万名员工绩效评比制度。

  微软,为何要放弃这个曾协助其市值冲到6160亿美元的秘密武器?

  放弃员工分级制 美国媒体一面倒报以掌声

  这套强制淘汰排名末位者的管理工具,也曾是通用电气前总裁杰克·韦尔奇(Jack Welch)成功改造通用电气的法宝。《财富》(Fortune)五百大企业中,有三成使用这个工具。包含通用电气、惠普、微软、3M都曾是爱用者,台湾的台积电也曾实行。

  何谓员工分级评鉴?就是把员工依业绩从最好到最差分等级,选出前20%者。表现超乎预期者,为最有潜力员工,给予最多的奖金、升迁机会和培训,中间70%属于符合预期,奖金和升迁机会比前者少,最后10%表现未达预期者,必须改善或者离职。

  杰克.威尔许在2000年的通用电气年报中写着:“每年必须把绩效最差的10%移除,借由移除这些人,企业才能不断拉高业绩门坎,提升领导质量。”

  曾在台积电实行员工分级评鉴,政治大学IMBA教授李瑞华指出,这个制度背后是奥林匹克精神,要通过竞争激发员工潜能,避免员工吃大锅饭弊病。

  1999年,全球处于人才战争之际,微软被《财富》评为全球卓越企业之一,就是其能用最好的报酬,吸引最优秀人才,在育才、留才方面得到最高评比。微软还做过内部员工调查,结果显示“高绩效员工喜欢明确工作目标,清楚知道自己表现”。

  但,这次微软一宣布放弃,美国媒体却一面倒地叫好。《华尔街日报》副标题写着:“微软放弃充满争议的员工分级评鉴”,《彭博商业周刊》网站的标题是:“微软砍掉被广为憎恨的员工分级评鉴”。

  分级制造成假性平等

  原来,这个过去让微软创办人比尔·盖茨(Bill Gates)引以为豪的武器,竟在这几年也砍掉内部众多创新的机会!

  先剖析这套制度,其逻辑是强者胜出。但其残酷之处为:强弱是相对性的。即,你表现的绝对结果不是重点,而是你跟别人比较起来如何。

  微软把员工的能力分为一到五,一为最好,五为最差,每年有一定比例得列为最差者。

  每年6月是微软内部最紧绷的时期,前面已经经历两个月绩效考核、写报告、自我评估等流程,微软主管会一起开一场叫作校准(calibration)的会议,主管必须辩论或者维护自己部门的最佳或最差员工。

  “走进这个会议室,我就知道,虽然手下10名员工都是业界最好的人才,但至少得有一名被说表现不好……。如果下面的人都表现不错,被迫把他弄到under performance(低于标准)那种感觉……真的很差。”台湾微软内部主管无奈地表示。

  一位美国微软主管离职后向《华盛顿日报》集团旗下的网站slate magazine透露,“强制分配对微软、对创新,员工诚信和道德根本是毒药”,他的上级主管甚至要求他把一定比例的员工列为“平均以下”,否则就无法过关。

  分级制扼杀创新潜能

  当Apple尽全力研发iPhone和iPad ,Google给予员工20%时间做创新,微软内部却开始因应此制度而出现各种奇门怪招。例如,每年5月制定年度个人目标时,不能订得太高,否则隔一年达不到后,你就可能成为被淘汰的末位者。这种生存“潜规则”,逐渐演变成“显规则”,员工不想转调到表现最优秀的团队以免成为垫底者。如果你想转调,就得冒着部门主管把你2013年的绩效打成五分(最低分),填补名额的风险。

  于是,大家不想拼创新,因为创新初期总是会失败,你就可能会成为末位被淘汰的人。甚至,根本拒绝团队合作。

  这是微软CEO鲍尔默(Steve Ballmer)8月23日宣布一年后要退休的关键原因。因为微软在成长最快的平板计算机和手机的市占率,受到苹果和Google主导的安卓(Android)阵营夹击,仅有个位数。

  分级制拖慢反应速度 人人习惯留一手自保

  当消费者可用同一个苹果iTunes账号搞定苹果笔记本电脑、手机和平板计算机时,微软推出Window 8手机一年后,软件开发者才可以用一组帐户,同时为微软手机和计算机开发App应用程序。 微软有这么多好人才,但反应速度却比别人慢。起因是,过去强调个人主义的制度,让大家不习惯团队合作。大家习惯故意留一手,让同事无法拿到足以威胁自己绩效的信息。“我帮助你,等于让自己绩效降低”的观念逐渐扎根在微软人心中。

  中央大学人力资源管理研究所副教授林文政认为,员工分级评鉴的前提为“能力是常态分配”,但当员工能力差距越小时,公司的赚钱能力下滑,又只有金字塔顶端者能得到最佳报酬时,人性阴暗面就会出现。

  分级制度让人才因指针累垮 员工陷内斗

  其实,微软并非不知这套制度的副作用。只是,过去各产品线可以单独作战,只须分别销售窗口软件或Xbox,强调个人绩效确实奏效,也为微软带来每年20%到30%的营收成长。

  微软唯一没想到的是,苹果与Google带来的产业冲击比想象中大,内部各部门若不合作就难以存活。在是否要废除这套绩效制度的挣扎期中,微软一方面试图想维持公平的评估制度,一方面又促成团队合作,但另一件令人头痛的事又紧接在后。

  微软引入360度评量和平衡计分卡,可以让员工在跨部门合作时,被评等得更为公平,且可以让公司的奖酬制度跟着想要的转型方向走。但结果却是,主管得填更多公文,注意更多指针。据微软内部员工表示,每个部门至少有20项指针,哪一个出现红灯,总部会一路亮灯到台湾。微软主管被更繁杂的绩效制度缠身,而员工们的创新能量都拿来内斗,能量逐渐被消磨殆尽。

  当我们去信访问时,微软总部给我们的官方回答是:“这改变会让我们速度、创新和团队合作加快,带给客户最好的产品”。据了解,微软总部也还未向员工公布未来绩效评量细节,只保证优秀员工的奖酬和红利绝对不会少。其实,现在通用电气和Adobe都放弃了员工分级评鉴制度。

  但近期,雅虎(Yahoo)CEO梅耶尔(Marissa Mayer)和AIG公司,却宣布要引入员工分级评鉴。

  李瑞华提出判断的依据,如果你的企业偏向强调竞争多于合作,员工分级评鉴还是有用的。但是微软现在放弃此制度,要如何让公司不会沦为大锅饭制度,让最好的员工感到公平,则是其下一阶段的挑战。

  从一个制度选择的背后,我们看到微软人才价值观的大转弯。一个人要改变10多年的思考习惯很难,更何况是10万人一起改。但要存活,所有人就该放弃有完美管理制度的想法,只能随机应变!

【小资料】员工分级评鉴制度,褒贬各有拥护者!——5大知名公司实行状况

实行阵营:

  公司:AIG──美国最大保险公司

  做法:金融海啸过后采用,前10%员工获得升迁机会和分红,末段班如果没改进则会被淘汰

  改变原因:在公司改造时期,此制度将红利公平分配给最好的员工,让员工熟知自身能力排名,加以改进

  公司:雅虎──美国第二大入口网站

  做法:2013年由执行长领军,施行员工分级评鉴制度

  改变原因:无说明理由,但是施行后裁员600人

  

取消阵营:

  公司:通用电气──《财富》500大第6大公司

  做法:2000年将员工分级评鉴改为“差异化管理”,培训补强员工需要的工作技能,不强制设立淘汰线

  改变原因:因应策略改变,取消排名,改以差异化管理

  公司:Adobe──第一大PDF软件公司

  做法:2012年放弃员工分级评鉴,以面谈了解员工优缺点并加以改进

  改变原因:此制度把主管绑在繁文缛节的报告里,并未达到激励员工的预期效果

  公司:微软──第一大窗口软件公司

  做法:2013年宣布放弃员工分级评鉴

  改变原因:策略转向更需要团队合作,取消此制度

  支持说法:

  企业的未来取决于人才,每年必须把绩效最差的10%移除,藉由移除这些人,企业才能不断拉高绩效门坎……。

  ——通用电气前总裁杰克·韦尔奇

  如果企业不协助或不处理表现较差的员工,企业会冒着失去表现最好员工的风险。

  ——麦肯锡顾问公司〈人才战争〉报告

  反对说法:

  强制排名让员工倾向彼此竞争,而非团队合作,创造了竞争大于合作的工作环境。

  ——Adobe全球人资副总经理Donna Morris

  我跟微软的人谈,每一个人都认为员工分级评鉴是对微软危害最大、最恶名昭彰的制度。

  ——《浮华世界》记者Kurt Eichenwald、〈微软失落十年〉一文作者

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