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千亿规模的互联网招聘行业,到底该怎么玩?

发布时间:2014-04-18 09:19
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千亿规模的互联网招聘行业,到底该怎么玩?

最近互联网招聘成了风口上的猪,频频传出斩获投资的消息。

互联网垂直招聘网站拉勾网,成立8个月拿到了500万美金融资。紧接着猎头平台猎上网宣布获得千万美金融资!4月15日猎聘网再抛重磅炸弹,宣布C轮融资7000万美元投资,创下国内互联网招聘行业5年来最大一笔投资。

资本无比热情的追棒,把互联网招聘市场烧的火热。弄得现在做互联网招聘不拿到投资,你都不好意思和人家打招呼。

互联网招聘十年不变的模式,已经到了土崩瓦解不得不变的时候。任何一个王朝的改朝换代,都是豪杰并起逐鹿中原,有的人折戟沉沙,有的人笑到最后。都说大潮褪去后,才知道谁在裸泳。资本的喧闹散去后,谁会成为今后市场的宠儿,谁会最终沦落?

互联网招聘的现有玩法

一、垂直领域信息类招聘平台

代表:内推网

这类网站的优点很明显,通过对互联网垂直行业的职位聚合,最大化解决职位信息的不对称。同时,让人才和HR、招聘部门负责人直接对接,减少了猎头、HR的中间环节,提高招聘效率。这类网站的特点有:

1、线上思维模式主导下,一切以用户数量、PV、UV为最高目标。目标群体很大程度上定位在大学生、工作1~5年等求职活跃群体,网站的数据很漂亮。但这些用户在招聘链条中处于中低端,用户价值如何有待商榷。

2、招聘平台意味着身份标签,去什么平台求职不仅仅是找工作,更是一种身份的自我认定。做行业垂直的模式,如同互联网行业的51job,这样的定位会很难吸引中高端用户群体。

3、盈利模式模糊,用户群体质量不高可能会导致APRU不高。

4、由于没有沉淀中高端人才数据,缺少核心竞争力。一旦51job、智联招聘切入互联网垂直领域招聘,针对性的投入广告拉动用户,他们的局面可能就很危险。

二、猎头平台类

代表:猎上网、人人猎头

这类平台的本质是基于猎头的招聘众包模式,猎上网是搭建猎头和HR对接的平台、人人猎头是以悬赏的方式鼓励猎头上传用户信息。

这里必须要夸奖下猎上网,拿到千万美金投资的第二天,一位阿里的朋友就邀请我去猎上网。细问了以后才知道,原来他有朋友在猎上网工作,他受朋友之托为猎上网邀请自己认识的猎头。互联网从业者大多都认识不少猎头,这样邀请的方式精准度很高,但是却未必有效,因为这类猎头平台可能有着不小的难题:

1、很难拿到企业的高端职位和保密类职位(比如增补职位、秘密项目职位),这类职位企业不会公开发布职位信息而是委托给猎头秘密来做操作,而这些职位恰恰也是薪酬和价值最高的职位。

2、优秀猎头的收入高、工作时间也很饱和,而且优秀猎头可以接私单赚大笔的外快。所以这类平台可能会很难吸引行业优秀猎头,缺少了优秀猎头的加盟,无论是推荐人才的数量还是质量就会比较弱。

3、由于推荐人才的数量、质量无法控制,企业在平台上发布的职位一旦没有解决,会逐渐造成企业用户不断流失。

三、猎聘网

之前写了一篇吐槽猎聘的文章《猎聘网,别以为你穿了马甲我就不认识你》,也许说话太直接刺痛了人家脆弱的小心脏。后来,猎聘网开始史上最大的调整,严控猎头资质认证、限制猎头发布职位数量、限制下载简历数量、优化推荐职位的精准度。

不得不说这些调整短期内会牺牲不少的PV、UV,但是从长远看,这些调整会优化用户的用户体验,有助于更好的沉淀优秀人才数据,真正增加猎聘的核心竞争力。

猎聘网的优势很明显,解决了51job和猎头业务之间断档的年收入10-20W求职者的招聘需求。10-20W的求职者数量还是非常可观的,而且在人往高处走思想的影响下,伴随着猎聘网大笔广告宣传下知名度的提升,它会逐渐侵蚀51job、智联招聘现有的用户群体。对习惯了只从51job、智联招聘网站投简历的求职者到可以有猎头主动推荐职位,这种变化还是挺有吸引力。从这角度上讲,猎聘网有可能颠覆51job和智联招聘。

猎聘网现在最大的问题是如何更有效的管控猎头,减少猎头发布虚假职位的数量,聚集优质猎头资源,从而提升用户体验、沉淀更多优质人才数据。

互联网招聘到底该怎么玩?

1、50亿&1000亿你选哪个?

想要钓大鱼,就要去最大的池塘。51job、智联招聘更多满足了企业中低端的职位需求,赚的是辛苦钱,一整年忙前忙后才入账40-50亿。中国猎头市场一年有900-1000亿的市场规模,猎头轻轻松松拿走了这最肥的1000亿的蛋糕。

和51job、智联招聘抢饭碗,切入50亿的中低端市场。还是想打土豪分田地,进入猎头1000亿的市场。这个你要想清楚!

2、加入猎头的商业变现

传统互联网招聘的商业模式是账号收费、广告收入、下载简历收费的三板斧,人均ARPU不高。

要最大化的提升人均ARPU,就一定要加入猎头变现的方式。举个简单的例子,1个年薪30万的人,通过猎头业务最低可以收费6万,而下载一份这样的简历仅仅只要花10块钱,猎头的收入相当于简历被下载6000次。

3、线上思维和线下思维的融合

线上思维,重视用户数量、UV、PV,忽视用户质量。线下猎头思维,重视用户质量,但是速度和规模化慢。

招聘行业的特殊性,决定了用户质量是关键。如果仅仅是重视用户数量、UV、PV,没有沉淀优质的用户。企业不买账、商业变现难、最终落得个赔本赚吆喝。

所以,招聘产品的设计、运营、商业变现等,要兼顾线上思维和线下思维的融合,找到一个质量和速度的平衡点。

4、大数据下的精准匹配

目前的招聘产品,都还没有实现真正的精准匹配。不管是订阅职位、还是职位推送,都是基于行业、职能、职位几个简单的标签,做粗放型的职位推送。

求职属于非频发的需求,这样的特性造就了用户登录频次不高,用户黏性弱的特点。求职又属于目的性很强的需求,因此只有精准有吸引力的职位推荐,才能增加用户的登录频次和黏性。

要实现真正的精准匹配,要做的不仅仅是让用户输入求职意向或者订阅职位条件。而是要实现对简历进行文本解析,基于大数据处理精准的定义简历的行业、职能、职级标签,通过算法实现简历和职位的精准匹配。

互联网招聘行业的颠覆和变革的大幕才刚刚开始,好戏肯定还在后头。现在无疑是互联网招聘创业最好的时候,有兴趣投资的朋友不妨联系我。

1000亿的市场,竞争才刚刚开始,为什么不来掘金呢?

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