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为何国内几大招聘网站如此轻视产品和用户体验?

发布时间:2013-09-26 00:03
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这几天在做网申,觉得国内传统几大招聘网站的用户体验差得令人发指。前端极不合理,后端构架也很落后,很影响求职效率。

为什么求职网站会显得如此不思进取?难道对于他们来说,求职者的用户体验并不重要,重心都放在营销上了吗?

想走社会化招聘的大街网相比之下要好得多,但目前市场上似乎也看不出有多大优势。
————
这几天不少朋友回答,谢谢大家。看了大家的回答,我再补充一些疑问。
我知道招聘网站的真正客户是招聘方而不是求职者。但是:
1.回答里不少HR朋友表示招聘方的用户体验也不好。
2.这种现状和模式真的「合理」么?这种「糟糕」的现状中是否有很大的变革可能和商机?

精选回答!

 

黎敏求前端~ HTML+CSS,bootstrap更好~~

人艰不拆……

好团队会从知乎、豆瓣、github、黑客大赛、乌云、app排行榜找潜在合作者,倾向找高手,能独当一面的人。
有些高手没写简历,聊聊项目就过了。入职时候补充填写某些东西。
另外,好公司会抢先去名校校招,把好人才先挖走。
还有猎头公司会根据需要主动联络在职人员挖人。
有影响力的公司:小米、锤子、极客公园等,在微博、微信、聚会中说缺人,会有大量粉丝投简历想加入。

真相大概有点残忍。使用网络招聘网站,或者分类目录招聘的以普通人居多。
大公司也会在网络招聘招人,但大多是普通职位,重要职位普通网站速度太慢,猎头、同行推荐、社交化媒体招聘质量更高。
普通人没有PM的心,会有耐心慢慢填写表格,界面并不能决定他们是否换另一家。
只要能帮他找工作,就会一直用,并向朋友推荐。
刚刚试用了大街网,如果是找工作的话,并不是特别好用。
普通人找工作,就是搜索方式,把自己信息提供给尽可能多的公司,双方筛选,快速决定。
标准化的工作,用标准化信息,能更快速完成。
社交化招聘,不太适合普通职位普通人。

看到评论后补充——————
重点是信息多,草榴不以交互,界面见长。其他资源下载网站都是。
最重要是真实信息多,口碑会帮助传播。
比如在北京租房,不会上文艺范儿的网站,会直接向同事打听,哪里信息真数据多。
某些网站 界面难用,但常被人推荐,说高质量机会更多。

 

 

李观剑职业咨询

好的,我觉得终于可以在知乎上刷一刷存在感了
关于题主的这个问题,我想作为一个在这招聘网站混了5年的我来说,深有回答的资本了!
1.首先来说求职者的体验:
对于求职者来说,进入这些网站的第一障碍就是满业的广告,眼花缭乱,对于很多的人来说,根本不知道该如何求职,是如何照成这个问题呢,所有的招聘网站的盈利模式是简历下载份数+首页LOGO广告费用,营销人员通常会将这两组组合做一个套包销售(举个栗子:8800元套餐(400份下载简历+XX尺寸的首页或者各分页的LOGO宣传)而造成首页LOGO过多的一个原因在于,就是市场竞争太激烈了,比如营销一部这个月业绩压力很大,可能会推出促销策略,什么促销了,你猜对了,送广告。。。。。然后,你送我也送,而这些招聘网站来说,业绩和收入就是一切,对这个,中国区域老总,也就睁一只眼,闭一只眼了,而对于后台来说,很无奈,每天几百个新增加的LOGO申请要上线,要求美工人员做出高端大气上档次的图片,销售一定会因为你进度太慢,而拿刀捅了你的,于是,你纵观所有的网络招聘广告的首页LOGO几乎一无例外的公司名称+logo+重点招聘职位了(而且还有些土豪客户,会要求你做闪烁。。。。。)
2.搜素入口太反人性化

大家看上图,搜素入口,藏的深吧,一般人眼睛都看瞎了还不知道怎么用好吧
关于这个问题,我问过后台设计人员,他们的答复是,要把最好的位置留给销售。。。。创造业绩。。。。。。。好吧,我无语了,现在在网站的招聘的人员设计的模板基本上还是按照最最最最最传统的电子黄页的思路来设计的,我记得某一家公司的口号就是“一切为了销售,为了一切的销售”所以,当以业绩引领的理念的时候,他不可能考虑用户体验这么没有政绩的事情。
3,说一说后台设计的那些事情
我没有用过他们的求职系统,但是用过企业的招聘系统,我不得不说,太太太腹黑了好吗,我先说搜素吧,一般来说企业想找到一个人,用的方式是职位+工作年限+硬性要求(学历年龄什么的)那这样会出现一个情况,有极大的可能,网站的简历库里根本没有这个人,这个时候,技术人员为了增加显得我的简历库有很多人,他们甚至会设置假如客户没有搜到简历,那么他将会自动忽略你的两个条件,自动的为你推荐一些根本就不符合你要求的简历(其实这个设置在我看来,是极不合理的,这极大的造成了招聘方的时间浪费,明明不合适,还要点开简历来看看,在一些公司,招聘任务的绩效是很恐怖的好吗,所以,这是个错误的引导,引导客户去看些无用的东西,自认为很精巧的设计,实际是双方面的浪费)。。。。。。
4.我再回到上图的搜素入口,我实在无力吐槽他在搜素框下面密密麻麻的写那么多的城市干嘛。。。。不吐槽了,我们来看一张图,就知道差距在哪里


这个是某个旅游网站的酒店的搜素入口,虽然不能说,很好,但足以秒杀这些招聘网站几条街了!
5.这些招聘网站没有设计一个即时的沟通系统来让客户增加沟通,我先来看看招聘网站的现在的流程,(你看到心仪的职位——投送简历———到企业的邮箱---HR看到之后,选择性的回复,大部分求职简历如石沉大海。。。)还有些土豪客户为了体现自己的高端大气居然还不公布号码的,无法理解啊啊啊啊啊啊啊!!!!
以上为求职客户的混乱体验的最大原因所在。
好了,现在是解答时间
1.控制首页广告数量(如果我来做,闪烁广告一律枪毙)控制了广告首页盈利会下降?错,有个词语叫随机显示,首页LOGO广告随机,但首页广告数量设定一个合理的数值,好了,为了迎合老总的“一切为了销售,为了销售的一切的要求”设置4个固定广告位,进行竞价)
3,应聘简历上增加按钮“暂不适合”当企业收到不适合求者简历的时候,只需要点击一下此按钮,求职者进入邮箱,便可收到企业的回馈,而不是需要写文字回复邮件。。。。。。。
4.改变大方向,如果有个某个招聘网站,宣布免费,首页广告收费。。。。。从招聘网站的传统模式向招聘门户的网站转变,改变盈利模式,盈利模式不在于企业收费,不在于求职者,而盈利在于帮助企业做营销,做推广,甚至承包该企业的招聘模块。。。。。来实现盈利,那么,我想我会很想加盟该公司的。。。。。
其他的没有想到了。。。。先看看反应,再来回答吧。。。。。。%>_<%打字好累
————————————————————@周江岭 这里是给你的回复;
解释一下:求职免费是指注册他的会员,使用他的功能免费,招聘免费是指企业发布招聘信息,下载简历免费,但是,如果企业想在首页做广告,请付费,企业发布主动推广信息请付费,QQ发现好友的功能我觉得这个产品经理太棒了,假设我要找产品经理的工作,那么企业购买了我类似产品之后,在我登陆该网站搜素产品经理职位,或者我的求职意向填写产品经理之后,招聘网站将会自动推荐购买该服务的企业;首页的LOGO因为稀缺,反而会物以稀为贵,另外,招聘网站将不在单纯的招聘网站,假设有个企业企业的新款汽车上市,那么所有企业收到我网站的简历上,都会在合理的位置出现该企业的新款广告,盈利靠广告,推广收入,而非招聘本身。。。。。这是我的设想,为什么没有了2,因为当时写好了之后,觉得很2就把它删了!!!!

 

 

马德龙拉勾招聘CEO

被一些同学吐槽,再解释一下:
很多人说传统的三大职位库很大,但是无效职位比例是非常高的。主要原因有两个:1.猎头在上面发职位,其是他们发的职位真实度很低,主要就是想骗一些简历,然后买给其他公司。2.很多公司的职位信息是每日自动刷新的,很多时候他们都已经招到人了,但是依然设置自动刷新,为了多收一些简历以防半年或者几个月之后还再招这个岗位的人。
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唉,说到目前招聘网站的用户体验,我都不知道该从什么地方吐槽了。现在他们的体验简直糟糕透了,糟糕透顶了。。。

举个例子,你们知道北京三快科技有限公司么?这个公司在智联、51job等大的招聘网站上发了好多招聘信息。但是,求职者压根就不知道这个公司是干什么的。。。要知道,这家公司是大名鼎鼎的美团。

我很荣幸,我自己的面向互联网领域的专业招聘网站拉勾网(拉勾网-最专业的互联网招聘平台)在这点上,解决的很好,当然,我们好的地方远远不止这一点。

分析一下传统的招聘网站为什么体验这么糟糕的原因吧:
1.利益蛋糕太大,驱动他们必须让企业更多曝光,不考虑用户感受。
只要看过51job等首页的人脑海中肯定有一个挥之不去的伤害:满满屏幕的公司图片广告,还是浮动的,根本无所适从。
因为传统招聘网站整个公司的销售压力很重,他们的收入主要包含两个部分:广告和下简历付费。前者在整个收入模块中占比很重,他们无法割舍这个巨大的蛋糕,所以为了提高广告曝光率,他们就不停的在首页中加广告,再加广告。
当然,我相信他们的产品经理一定很痛苦,无数次背地里对他们的老板骂娘。

2.传统思维局限着他们
目前做招聘的这些人,大都在招聘行业摸爬滚打了多年,或者跟着摸爬滚打多年的人在学,所有的思路和模式设计方式,都是n年前的逻辑,几乎是亘古不变。

3.管理哲学问题
现有的招聘网站系统异常庞大,前台后台,各个模块,要改动起来是一个非常庞杂而庞大的工程。目前的这些招聘网站的老板们,绝没有魄力来让网站彻底改造,也少有人有能力操刀这么个工程,他们只能奢望一点点改正。但企业内部研发部门和销售部门永远都是有角度不同理解不同的角力,所以一点点来几乎不可能。这是管理问题。

4.企业定位问题
目前这三大招聘网站都是同一个理念:付钱的人是上帝。所以他们的上帝是企业主,不是应聘者。所以他们在研发运营的时候,完全倾向于企业,用户端就会被忽略。

5.现实用户群体问题
很多这些传统招聘的网站用户群体电脑水平偏低,很多人习惯无数个表格无数格弹出框等等。改成新的,他们不但不习惯,甚至还有可能不会。。。当然,这不应该是他们网站做的这么烂的原因,但是他们会说这是原因。

 

 

钟岸君喝喝酒、扯扯蛋

额,那么多专家在谈招聘网站的页面、搜索方式等等,说的目前招聘网站都一无是处,我只想说一下,什么是招聘网站的良好体验,什么是用户体验。
一共2点:
1、针对个人用户,良好的用户体验就是他能迅速的招到工作,并且是满意的工作。达到这个需要什么?大量的真实招聘信息,并且个人用户能够准确的筛选出适合自己的工作,然后投递简历,然后迅速的得到企业的反馈。关键词:迅速、准确、真实、反馈。 
2、针对企业用户,招聘网站收费来源都是由企业,所以企业用户更是爷,什么是企业用户的良好用户体验:简历库丰富并且有用,发布职位接收到有效简历丰富并精准,能够快速的招聘到员工。关键词:同上几乎可以一样。
然后我们在总结一下,快速找到满意工作和快速招到合适的人才,满足这两点才是良好的招聘网站的用户体验。我只想在强调一下,用户体验跟页面好看等都没有任何关系,就算你服务器天天死机,投递出去的简历能够马上得到企业的反馈,排队像刷火车票一样都有人去刷新简历。

我们在往下走,良好的用户体验是通过 个人 招聘网站 到 企业 ,这是一连串的事情,才能产生良好的用户体验。

那如何做的以上一连串的事情呢?

这时候你的企业需要多,招聘信息多了,找工作来投简历的人就多了,这是一个循环,为什么很多招聘网站死了,是因为没有两手都抓两手都硬进入了死循环。

然后聚集的企业和个人多了,平台就这么搭建起了了,就有了我们的三大招聘网站(顺便提一句,前程无忧的市值比很多很多上市的互联网网公司还高,只是人家低调今天前程无忧市值:21.04亿)

在然后又有了细分的招聘网站,行业垂直细分,地方细分,基本上都是走的以上行业人才对应行业企业的良好循环。

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下班了 我擦,好像讲话比较啰嗦。
回来补上这回答几个问题
1、为什么求职网站会显得如此不思进取?
第一、求职网站并没有不思进取,我们看一下前程无忧的服务。

 

其实我一直认为,招聘网站不要拿他来当互联网公司,更应该把他看成一家人力资源公司,这样的的话就能理解,招聘网站都把业务重心,放在了人力资源服务中,并且做了很多工作。
第二、招聘网站一般百分之78十的员工都是招聘顾问,销售服务人员,因为招聘网站是以销售驱动型的公司。
综合以上我并不认为招聘网站不思进取,只是重心没有放在网站的用户体验上。

2、难道对于他们来说,求职者的用户体验并不重要,重心都放在营销上了吗?

求职者的体验非常非常重要,但是更重要的是求职者能不能找到工作,更更更更加加重要的是,企业来不来招人,企业能不能招到合适的人,招不到明年就不跟你续费了,没有企业来招人,也就没有求职者来投递简历了。
3、想走社会化招聘的大街网相比之下要好得多,但目前市场上似乎也看不出有很大优势。
还是之前说过的社会化招聘只能在某些行业有优势,大行业环境下是不可能有突出的优势.
一个数据告诉你
在46800个成功招聘中,Indeed占比36%,传统招聘网站24%,猎头/招聘代理21%,招聘会10%,如日中天的Linkedin只有4% 
其他的我在:社会化招聘平台会取代以三大招聘网站(中华英才网、智联招聘、前程无忧)为代表的传统招聘网站吗? 有进行回答
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以上是分析为什么人才网站都轻产品,不重视所谓的用户体验,以下吐槽一下招聘网站的不好。
尼玛国内的招聘网站在使用上真的是所有互联网产品应用中最烂最烂的,原因是因为所有产品都服务销售。每个招聘网站都原因雇一个牛逼的销售总监,却不愿意雇一个牛逼的产品经理,所以招聘网站在这些都上知乎的精英面前,简直是陀屎,每个人都能挑出一大堆的不合理。
最最最不合理的莫过于招聘搜索功能
很多招聘网站搜索都有以下问题:

1、搜索引擎未对关键词做分词处理,只是单纯的用like语句进行keywords查询
2、因未分词,所以搜索引擎无法对多个字段进行同时匹配,即无法进行“有间隔的部分匹配词”的查询
3、无停止词过滤,空格过滤,搜索引擎逻辑处理功能
(这是我同事给我总结的,还有很多问题,没有总结,哈哈哈哈哈啊)

 

任沿海招聘网站,创新可以有

汇总了一下答案,有这些词:
用户体验差得令人发指,人艰不拆,无奈,无力吐槽,无法理解,糟糕透顶。。。。 

我是招聘网站的一员,我想说:你们说的都对!
有几大招聘网站作为标杆,国内大大小小的招聘网站,用户体验都差不多。虽然,乐职网一直在用心做产品,但很多问题也一样存在。

诸位的吐槽,我简直不敢直视啊!
我们招聘网站在互联网界混的连五仁月饼都不如了啊!

哎,直面问题吧,继续努力!

贴几张截图吧,只是想说明一下,网络招聘界,还是有一些团队在用心做产品,乐职网就是其中之一。

首页ahzp.com首屏,我们坚持放对求职者有用的内容——职位导航、职位搜索、登录/注册入口

职位搜索页:合并企业显示;职位类别即点即搜(不需要弹开选择框);国内首创的按写字楼找职位

求职中心—隐私设置:姓名的显示、联系方式的显示、工作经历的显示、企业黑名单,照顾到了求职者的几乎全部隐私需求

求职中心—消息:国内首家将“私信”和“消息中心”机制引入招聘网站,鼓励企业与求职者在线私信沟通

企业招聘中心—菜单命名:可能是国内最直观、最易懂的招聘中心菜单命名——把HR看不懂的“收件箱”换成“求职者投递的简历”,把“面试夹”换成“准备面试的简历”和“已发布的面试通知”,虽然只是一个菜单名称,但产品团队在10个命名中进行了多论讨论,收集到HR的好评后,我们觉得很值

企业中心—简历详情页:1、看到左右箭头了吗?——支持键盘左右键切换上一份、下一页简历;2、时间轴——显示工作经历再合适不过了;3、批量操作--节省大量时间

企业招聘中心—简历搜索:1、即点即搜,好用;2、按城区、小区,找附近人才;3、直接显示简历最重要的内容——工作经历;4、发短信、发私信,快速沟通。

 

 

正宗王达炜我想更强壮一点

因为51、智联这些所谓的传统招聘网站的主要服务对象是招聘企业,而非求职者,而且网站并不是工作重点,所以网站不好看基本不影响他们的业务

从个人找工作经验来看,招聘网站的主要业务应该是提供招聘外包服务,客户包括很多大型企业(基本上一般国企、大型央企、民企、外资都有)。招聘企业只需要把自己的要求提供给招聘网站,他们就可以把信息发布、接受求职者的申请、简历筛选、初步笔试这些流程都搞定,选出一批硬件条件过关的候选人。一般来说,招聘企业的HR只需要再安排一两轮面试把一下关,就可以了。
这种方式对于招聘企业来说是非常合适的,因为一般公司的人力部门不可能有很多人,这不多的人里面还要有人负责考核、薪酬、社保医保等业务,真正负责招聘的比外界想象的要少。而在校园招聘季,招聘的工作其实非常繁重,因为要面对那么多院校、求职者;安排宣讲、网申、笔试、面试等活动,单靠人力部门是不可能完成的。解决办法,据我了解有:
一、从公司内部其他部门调人帮忙
二、外包
这两个方案比较起来,外包有明显的优势:1、便宜;2、不干扰公司日常业务;3、专业,招聘网站有直接可用的网申系统,更熟练的人员。
那么如果招聘企业选择了外包,网站的用户体验是否对他们产生影响呢?完全不会,因为招聘企业的HR压根不需要使用招聘网站,他们是甲方,只需要提出需求,等待结果;求职者也不会因为网站不好用而放弃,好比中国移动在智联上招聘,想要应聘的学生不会因为嫌弃智联网站丑而放弃这个职位,他们会抱怨,但仍然会认认真真地填写简历、一天看十遍网申结果。

因此,如果问为什么招聘网站不重视用户体验,我认为原因是动力不足。其实也不是完全没有影响,因为51和智联还有自己的猎头团队,会需要主动上传简历的用户,但他们肯定也会有其他渠道的,所以对网站的依赖也不大。

其实说到底,招聘这门生意对大部分人来说都是一锤子买卖,很多人从学校毕业后进了国企,就再也不跳槽了;一般人估计也得三五年才能用到一次招聘网站。这种情况下,网站的用户体验真的不重要,你又不天天上,管他好看不好看呢

我还用过猎聘网,那个的界面要好看清爽一些,估计他们挺重视求职者的,但是他们的盈利方式略奇葩,要想和猎头发站内信,就要成为vip,每月499,每年3999。我不知道有几个人会去交这个钱,对于一个找到工作后就再也不上的网站,我为什么要像网络游戏一样冲年费?实在是太搞笑了。

 

 

匿名用户

先回答问题:为什么求职网站会显得如此不思进取?难道对于他们来说,求职者的用户体验并不重要,重心都放在营销上了吗?
不是。对于求职网站来说,【用户体验】一点也不重要。

我们先从这个问题开始:你以什么标准选择求职网站?
我自己会大剌剌地回答:当然是能找到好工作的。这个答案代表什么呢?
1.丰富的公司在网站上提供了丰富的职位
2.职位的信息是靠谱的,真实的
3.同时反过来,包括我在内的求职者信息也能够被招聘公司这样期待着。
那不就简单了:招聘网站本身是个巨大的数据库,只不过这个数据库的内容由求职者和招聘公司填充。

那么自然而然的就有一个新的问题:评断一个信息库价值的标准是什么?
【信息数量】和【信息质量】。显而易见的。
所以你得到答案了。
招聘网站的用户体验烂到爆又如何呢?如果你知道你在上面投的简历会被许许多多的HR看到,你在上面也能招到许许多多的(经过整理的)求职者信息,你会因为“哎呀好难用哦”就拒绝上面所有的工作机会吗?拜托,这可不是你在微信上聊得顺不顺心微博读得舒服不舒服的问题,这是生计!
当然前面的大大也说了,真的牛人是不屑于在招聘网站和大家混在一起的,他们已经发光了,这种途径对他们来说效率太低。

我是今年的应届毕业生,刚刚结束了为期整两个月的求职期。在求职网站的选择上,我看到“处处收费的前程无忧”、“免费亲切的智联”和“主打社交的大街”,按照“宁肯买高端系列的低配也不用低端系列的高配”的原则选择了第一个。我是这样想的:既然前程无忧是对招聘公司和求职者双向收费,那它必然要在信息价值的提供上超过免费招聘网站才行。对我来说招聘网站最重要的是职位数据库,而这一点几乎没有受到付费的影响,因此我选择了它。
由于我没有电脑,所以我使用同学的电脑修改和提交简历,然后用移动客户端投递职位。不得不说网页端和应用真不愧是一家的作品,一样的烂。

那么招聘的结果是如何的呢?我在前程无忧上投递了大概200个职位,接到面试的大概有30个,有录取意向的有3个。
作为比较,我在轻度使用的智联上的相关数据是这样的:主动投递大概50个(后面误点了自动投递结果把我选定的职位类型下的所有岗位都投了,共约150个);接到面试大概10个(而且大部分是自动投递的有的没得的),有录取意向的有1个。
大街网:我不知道大街网的数据库是怎么设定的,我所希望投递的“广告行业的文案/策划类职务”寥寥无几而且公司质量很差,投递后HR也完全不阅(这是个好设计,以及可能是我自己太差),投递50,面试通知0。
赶集和58我也考虑过,从名字上说我是喜欢赶集的,但从求职之前的找房时期我的感觉,58的信息整理和处理能力比赶集好不是一两个等级(看来姚老大招走的那么多人才是挺有用的),因此在58上投了。对于这种网站是很担心安全性的,但是没办法邮箱和电话必须要留。效果不好,大概是阿猫阿狗太多,公司们都不觉得这是个认真求职的地儿。
当然还有在广告门、麦迪逊邦这样的行业垂直网站发布的职位上投递,大概总共投递50、面试5、录取意向1个。主要是上面的公司大多是大公司,要的人很专业,所以反馈不好。但对于这个质量我是满意的,前去面试的公司都好厉害的说。
除了招聘网站和行业垂直网站,我还在各种阿猫阿狗的豆瓣小组、微博招聘营销号之类的地方零零散散的投了一些,大概20封吧,只有寥寥几家回了邮件,其他音信全无。在这些地方的投递我是尽量投留HR@公司域名的和个人名@公司域名的,除非帖子里讲得天花乱坠,我是很少投发帖时间晚上九点十点、留163甚至qq的个人地址的,公私事搅成一团还有可能加班加到这么晚,实在不像是好差事。

哦对了,我最终的工作是在一个招聘微博上看到的,公司介绍很神秘连名字都没提,留的邮箱是HR@公司域名,我搜了下域名找到公司网页感觉很不错,然后对方也很喜欢我就定下了。投简历的时候是在面了小50家没有完全满意的职位开始对人生怀疑之际随手投的几个,所以我现在愿意相信缘分和爱情了~

 

此问题有蛮多大牛的回答,也有不少直接用户的参与,很有意思,我也来参与一下。

2个基本观点
1、 几大传统招聘网站能长期稳定的以当前形态存在,一定有其必然性。
这个必然性的意思是:无论谁来做这个,无论他是多么优秀的PM,只要整个公司选择的是当前这样的定位,这样的商业模式,可能都会做成类似八九不离十的样子。除非,除非你改变了定位和模式。
2、求职招聘的体验只是包括线上的操作过程吗? 求职过程应该是从想找工作到找到工作的整个过程,中间的简历撰写、多渠道找机会、应聘公司信息收集、面试、offer选择等都是必不可少的环节。体验的根本变化不能忽略这些相关环节。

以下从3个方面来谈谈我的看法:传统网站模式必然性、现在已出现的新模式、我认为的新模式。

当前定位和模式是什么?
当前定位于Post 招聘职位信息,然后,分发信息,然后,投递简历,价值循环到此结束。 收入模式建立于单向或双向的曝光度、分发量上。 
请问如何能让此定位中把体验发生根本性的改变? 我个人认为在这样的定位中,不存在从 yahoo目录到google搜索这样级别的大跨度的体验跃迁可能。 

现在已出现的新模式
1、 linkedin、大街等SNS模式,这种已经发生了模式上的改变,就好像从web1.0 开始往web2.0变化一样,因此,我认为已经不可跟三大网站进行直接的对比。 用户在使用过程中的价值期望已经发生了延展或变化,谁说大街和linkedin是只为招聘而诞生的,谁说他们只能做招聘?仅仅为了找工作,有多少人会说这样的渠道比传统渠道更爽?
2、附带招聘价值的信息发布渠道,如行业网站招聘频道、专业论坛、垂直社区、qq群等。本质上这些地方只是一种针对某类人群的流量变现而已。
3、附带招聘价值的个人影响力渠道,如微博、微信公众账号等。 相比SNS,这类是一种更广泛的借助个人影响力完成招聘过程的途径,而本身这些途径只是借助了另一个产品载体,加上个人的影响力。 谈到这类网站,难道我们还在比较的是单纯的招聘求职体验么。
4、专攻某类人群的垂直招聘网站。 纯以招聘立足的垂直网站生存不易,现在比较火的拉勾等,都基本属于某个体系的一个组成部分,并没有作为完全独立的业务盈利单位。个人认为也无法谈及体验的直接对比。

从求职者的直接需求来看,一定是找到合适的工作。求职者和合适的工作机会两者都是在现实中已经存在的东西,中间平台的价值无非就是两者的匹配。
我们讨论的体验无非就是这个匹配过程中到底让双方做多少事情的问题,做得越少、做得越快、做得越方便,应该体验就越好。
传统模式中,求职者要做什么 ?
1、简历必不可少:感受是繁琐、重复劳动、等等;
2、搜索:感受是多次搜索、结果得用自己的判断去甄选N次;
3、投递和面试:可能要往复N次。
付出大量的时间、精力,所以,没几个人会感觉过程是体验好的,当然,可能最终如果得到了好工作,这个过程会变成有意义和有成就感,都是值得的。
演变的模式中,求职者要做什么?
1、SNS模式中,很多事情需要你平常去做,去积累自己的profile、积累自己的人脉,积累互动等等;如直奔求职,好像对于大部分人大部分情况下最终效果还不如传统网站;
2、各种信息发布渠道:求职者需要有一个偶然性遇到合适的招聘信息,不可预期。
3、个人影响力渠道:类似SNS,也需要很多日常的人脉积累、个人影响力积累,最终才有可能降低搜索自己甄选招聘信息的复杂性和重复次数;
4、垂直招聘网址:选择了垂直一般降低了选择范围,在整个求职过程中,也只算是一个尝试的渠道而已,有哪个垂直的技术招聘网站能确保一个PHP工程师拿到合适的职位? 

求职和招聘,本质的直接需求中,双方都是无限个性化(每对匹配所需满足的参数其实蛮多的,而且参数取值各有差异)的,而且无法强制标准化的;而能呈现在任何一个网站上的信息是必然有限的。在无限个性化的需求中,去匹配有限的结构化信息,靠某个范围的纯技术完成直接匹配必然是徒劳的,而这类矛盾的解决,现实的方法往往就是人的判断和影响力的介入。

只是这个人的因素是交给求职者自己,还是能更多的交给其他人来降低求职者的复杂性,如猎聘,本来定位于引入猎头来降低求职者的复杂性,只是现在有点南辕北辙了,反而在大赚信息不对称的钱,而并没有更好的为猎头提供支持和服务,让他们进而为求职者提供更好的服务。

因此,我认为未来新的模式:是让双方的信息透明度提升,信息可信度提升,在有求职者自己或关联方(如求职者接触过的猎头、企业同事等)或招聘方的人的因素的在线参与(如标签、评价、职业轨迹积累等,非机器判断和决定的)下,让匹配成本降低,从而让整体的求职体验得到质的飞跃。 这个模式跟linkedin核心价值点类似,但是,在国内的表现形态可能会差别比较大,否则天际、若邻早搞成了。

 

 

杨毅用智慧发现漏洞,用执着改变部分!

怎么说呢,当你使用任何一款产品的时候,不要总是站在自己的角度去考虑问题,虽然这么去想也不算从。
招聘服务类网站,他们的用户不仅仅是求职者,他们最主要的用户应该是企业、猎头等。
为什么?谁都会为付费的用户做出更多的考虑。
他们已然奠定了江湖地位,几乎不可动摇,大量的名企、中小型企业,连国企都不能免俗,一样都扎堆似得冲进那几家大型招聘网站。
这个时候,你在从你自己的角色去看,你会猛然发现,能够找到称心如意的工作的地方,也许就只有那几家网站了,这个时候你还有别的选择吗?
为了找一个合适的,让自己舒服的工作,你不得不去那些大型的招聘网站。
请注意,你是被牵着鼻子走的(这话说的也许不太对,但符合当下的情况,毕竟任何一家招聘网站首先都是由求职者累积出来,从而吸引企业),你几乎是没有选择权的!
所以说,用户体验这玩意他们应该算是很重视了,他们提供了大量的广告位,丰富的富媒体宣传资源,竭尽所能的帮助一切能够帮助的企业去推广、去招纳人才(当然,这都是收费的)。
而你?而我们?
不要再谈什么用户体验了,他们给我们一个搜索框框,给我们一些筛选机制,给我们免费刷新简历的权利等等,知足吧,这已经是对我们免费用户最好的体验了!
界面?就不要妄想了,什么时候等你自己也能做出一个强大的招聘网站的时候,再来继续讨论这个问题吧,因为这都不切合实际。
所以,我的个人观点是:他们的用户体验做的挺不错,只不过所谓的用户并非求职者。

 

 

leidong liuGoodTuner on iOS

1. 为何国内几大招聘网站如此轻视产品和用户体验?
51job,智联的商业考虑是这样:

定位目标客户: 
>招聘单位,应聘人
定位目标客户遇到的问题: 
>找到员工(工作)
解决方案:
>提供大量候选人和单位信息
盈利模式:
>全国最多的求职人信息-->说服更多的招聘单位付费进入-->更多的求职人进入
这样恰好是个良性循环.

在基本解决客户问题的前提下,他们当然会最大化盈利,所以会把资源大幅倾斜到如何让招聘单位付费上(页面广告,卖求职人信息等),而改进用户体验的优先级肯定不高 , 最后导致如此.

2. 怎么颠覆51job这类招聘网站?
感觉最近2年冒出很多新式的招聘网站或者服务,比如模仿linkedin的社交类招聘网站,还有面向高端人才,面向特定行业的, 这些网站出现的原因说明51job没有完全解决客户的问题. 
客户的真正的问题是: 
>快速找到合适的员工(工作)

51job只做到了"能找到",但是如果想快速,就要降低要求(比预期低的待遇,比预期差的员工); 如果想合适,就要花时间精力去海里淘金 .
要颠覆51job,"能找到"短期内是不如的,所以应该把重点放在"快速且合适"上 . 前几天有个事情,一个招人的,见到招聘者用qq邮箱求职的,就直接过滤掉. 这事挺搞的, 但是也说明了企业用户为了"快速且合适", 自己动了多少心思.

"快速且合适"怎么做? 看看51job的功能上,凡是会影响"快速且合适"的,就去掉或者换个法子.比如:
>群发申请 --- 显然对招聘单位来说就多了垃圾信息
>搜索 --- 搜出来的信息不合适的比例太大. 所以任何一个可以过滤掉5%无用搜索结果的方法,才是用户体验. 一个最简单直接的功能: 最低薪水. 所有低于最低薪水要求,还有面议之类的就应该过滤掉.

 

郭莹莹重庆出版社图书编辑

1.谁是用户
不觉得使用者就一定是用户,在我的理解中,能带来效益——钱的才称得上是用户。
那么,求职者体验的重要性肯定就不那么高了。

2.(求职者的)用户体验是什么,它们真的重要吗?
我没做过HR没用过招聘方的后台,没资格评价。不过作为曾经使用几大求职网站的人,我倒没觉得体验有多么不能忍受:我的目标很明确,搜寻靠谱的招聘信息。这是最主要的,甚至是唯一的。比起很多论坛上的消息,这几个网站再怎么体验也要好得多,至少有个搜索功能吧。再加上有不断更新的招聘信息,那就很好了。
当然,要是体验更好,我可能用起来也更舒服。但是我绝不会因为用起来舒服,就去用一个信息量差些的网站。公司资源是有限的,那么我情愿它把资源用到搜寻更多的客户来发布信息上,包括满足这些客户的公关需求——也就是所谓的损伤求职者体验的铺天盖地的广告咯。

3.用户体验是不是值得提高
用户体验几乎成了一面祭出就无敌的大旗,似乎用户真的是上帝,必须精益求精满足再满足。
OK,少部分追求事业巅峰的人可以这么做,但是大部分不就是企业行为么。那么必须考虑到成本效益的性价比。
如果一个新的好的功能并不能带来足够的收益,那我们为什么要做它?
即使它能带来很多东西,但是这些东西不值得我们投入的资源,而这些资源在投入到其他地方——哪怕多雇些人去扫楼,产出是明显的,那么情感上我可以尊重这些追求体验的公司,但是理智上很难要我真的去这么做。

另外,更多的用户体验,尤其是那些新奇一点的,真的有用吗?
比如视频,比如电话系统,比如在线沟通,对招聘方来说,未必适合它们的流程。在我的理解中,HR来招聘网站花钱,无非三个目的:发布招聘信息、简历库看看、公关一把。它们有自己的流程和系统,需要的是求职方来适应,而不是去适应一个新的招聘系统,这样的成本太高了。
如果真需要提交各种视频或者其他非常规的资料,大的企业完全可以在自己的网站上做,成本肯定比交给网站做划算得多。会动脑子的企业,则可以利用网上的资源完全这个要求的提出和运用。至于没有这个能力的企业……你确定真的要去满足它们这些无聊的要求?

 

陈俊文coder

知乎用户,一直在思考。

1.网络招聘的模式本身决定了目前中国几大招聘网站轻视产品和用户体验。

2.在这种「糟糕」的现状中可以用差异化的定位来侵蚀现有几大网站的市场份额,却很难带来大的颠覆与变革。

互联网招聘平台连接了企业与求职者双边群体,是典型的平台型企业。平台模式中的网络效应包括两大类:同边网络效应和跨边网络效应。同边网络效应指的是,当某一边市场群体的用户规模增长时,将会影响同一边群体内的其他使用者所得到的效用;而跨边网络效应指的是,一边用户的规模增长将影响另外一边群体使用该平台所得到的效用。

网络招聘平台具有高度的跨边网络效应。可是无论对企业用户还是个人求职者而言,同边网络效应不但缺乏,还可能都是负向的。企业不喜欢在同一平台上彼此竞争、抢夺人才;求职者也不喜欢其他人的简历冲淡自己的竞争力。负向的网络效也为平台企业提供了赢利途径,也就是付费式的增值服务,比如让愿意支付的用户增加曝光度等。然而缺乏正向网络效应会使竞争格局碎片化,很难有一家企业能独霸招聘市场。

再者,此类生态圈天生缺乏对用户的约束力,用户转换平台的成本极低,多数求职者都有多地栖息的可能性。这些因素加起来,使得线上招聘平台(无论是通过微博、信息分类网站或是传统招聘网站)无法做到“赢者通吃”。在“低同边网络效应”、“低转换成本”的产业现象之下,前程无忧、智联招聘等几大招聘平台连续好几年各据江山,竞争虽激烈,但谁都无法完全垄断市场。

在这样的背景下,优化产品与用户体验只会增加企业成本,又不能增加收入与市场份额,因此我认为这种现状和模式是「合理」的。同时招聘平台的模式决定了无法做到“赢家通吃”,所以很难有颠覆和变革,但是可以从更深或更广泛(地域、行业)的定位区分去争抢现有的在线招聘份额。

 

陈斌别这样我还小

招聘网站单一的业务模式,以及由此形成的盈利结构的简单化,直接导致恶性竞争加剧。除了专业招聘网站之间的搏杀外,门户网站也加入了网上招聘的竞争行列,网易、搜狐、新浪、百度等都推出各自的招聘频道。同质化竞争的后果,让很多求职者遭遇潜规则:网站出卖求职者信息、垃圾邮件塞爆邮箱、虚假招聘信息满天飞,几乎所有小型招聘网站和一些相关培训机构都有三大招聘网站的资料库。

网络招聘行业整体来说是商业模式依赖招聘广告,价格便宜。有很多商家并不是真正招聘,其实只是钻空子免费打广告,特别是综合类网站,各种密集广告堆满页面,对企业而言,在简历的海洋都挑不出想要的人才,无论是从B端还是C端都严重影响了用户体验。

用户体验差,主要有几个方面,一是信息虚假,虚拟的网络世界给少数虚假信息提供了可乘之机,对求职者和招聘者双方来说,都存在对虚假信息的担忧;二是无效信息多,有些网站为了提高点击率,便将一些过时的招聘信息也发布在网上,使得求职者常常看到大量过时失效信息,劳而无获。三是信息“爆炸”令人头疼,网络带来的“信息爆炸”让求职者和人事经理双方都感到头疼。不少使用网络的求职者都有这样的体会,发给人事经理的邮件常常是石沉大海,收到回复的几率微乎其微;而人事经理也同样是苦不堪言,简历汹涌而至,使信箱常常处于“爆炸”边缘,大量明显不符合条件的简历让人不胜其烦。

再换句话了,大公司的重要职位,通过猎头和同行推荐,质量和效率会比通过网络招聘高的多,说白了,目前的招聘网站,面向对象就是普通人,这部分人的经历决定了这么个事实,界面好坏不会影响他们的感受,他们更看重的是找到工作。

在这种大环境下,想招聘网站重视用户体验?痴人说梦了。

 

田川资深(自封)电子商务运营管理

 

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